Die gesamte AGRANA-Gruppe beschäftigte im Geschäftsjahr 2022|23 durchschnittlich 8.932 Mitarbeitende (Köpfe) (Vorjahr: 8.877 Mitarbeitende), davon 2.486 (Vorjahr: 2.476) in Österreich und 6.446 (Vorjahr: 6.401) international.
Auf die einzelnen Segmente verteilte sich die Beschäftigtenzahl wie folgt:
| Durchschnittliche Mitarbeiteranzahl (Köpfe) | Durchschnittliche Anzahl an FTEs1 | Mitarbeiter (Köpfe) zum Bilanzstichtag | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Segment | 2022|23 | 2021|22 | 2022|23 | 2021|22 | 28.02.2023 | 28.02.2022 |
| Frucht | 5.796 | 5.772 | 5.677 | 5.662 | 5.421 | 5.434 |
| Stärke | 1.183 | 1.171 | 1.147 | 1.137 | 1.182 | 1.162 |
| Zucker | 1.953 | 1.934 | 1.906 | 1.892 | 1.845 | 1.779 |
| Konzern | 8.932 | 8.877 | 8.730 | 8.691 | 8.448 | 8.375 |
Im Geschäftsjahr 2022|23 waren in der AGRANA-Gruppe durchschnittlich 8.730 FTEs (Vorjahr: 8.691 FTEs) beschäftigt. Im Segment Frucht stieg die Personalanzahl hauptsächlich durch einen vermehrten Bedarf an temporären Mitarbeitenden einerseits aufgrund einer gestiegenen Nachfrage und andererseits aufgrund höherer Erntevolumina. Die Personalerhöhung im Segment Stärke ist auf eine Erholung der Auftragslage und damit verbunden auf eine Wiederbesetzung von Positionen zurückzuführen. Im Segment Zucker hat hauptsächlich ein erhöhtes Produktionsvolumen zu einem Personalanstieg geführt.
Das Durchschnittsalter der Stammbelegschaft2 betrug per 28. Februar 2023 42 Jahre. 30,3 % (Vorjahr: 29,8 %) der Beschäftigten waren Frauen, die Akademikerquote lag im Angestelltenbereich bei 64,9 % (Vorjahr: 64,5 %). Die Fluktuation3 im Bereich der Stammbelegschaft betrug im Geschäftsjahr 2022|23 16,1 % (Vorjahr: 16,9 %). Der Anteil der Beschäftigten mit einem Teilzeitvertrag4 lag bei 4,2 % bzw. entsprach er 359 Köpfen zum Bilanzstichtag (Vorjahr: 4,0 %). Der Anteil der Leiharbeitskräfte5 lag bei 5,1 % bzw. entsprach er 456 Mitarbeiterköpfen im Jahresdurchschnitt (Vorjahr: 5,7 %).
1 Vollzeitäquivalente (FTEs – Full-time equivalents)
2 Mitarbeitende in unbefristeten Dienstverhältnissen in AGRANA-Konzerngesellschaften
3 Fluktuation = Summe im Geschäftsjahr gemeldeter Austritte von unbefristeten AGRANA-Mitarbeitern ÷ durchschnittliche Anzahl (Köpfe) unbefristeter AGRANA-Mitarbeiter
4 Anteil an der Gesamtbelegschaft nach Köpfen per 28. Februar 2022
5 Anteil an der Gesamtbelegschaft nach Köpfen im Geschäftsjahresdurchschnitt
| Befristete Dienstverhältnisse3 | Unbefristete Dienstverhältnisse | Angestellte im Management4 | Davon Executive Leadership5 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Segment | Gesamt | Frauen | Arbeiter | Frauen | Angestellte | Frauen | Gesamt | Frauen | Gesamt | Frauen | Gesamt | Frauen |
| Frucht | 1.290 | 59,2 % | 2.533 | 23,0 % | 1.598 | 48,3 % | 4.131 | 32,8 % | 297 | 28,6 % | 11 | 18,2 % |
| Stärke | 47 | 36,2 % | 718 | 13,1 % | 417 | 47,5 % | 1.135 | 25,7 % | 70 | 22,9 % | 2 | 50,0 % |
| Zucker6 | 164 | 30,5 % | 979 | 16,6 % | 702 | 42,0 % | 1.681 | 27,2 % | 155 | 31,6 % | 15 | 26,7 % |
| Konzern | 1.501 | 55,4 % | 4.230 | 19,8 % | 2.717 | 46,6 % | 6.947 | 30,3 % | 522 | 28,7 % | 28 | 25,0 % |
1 Siehe GRI-Berichtsgrenzen
2 Vorjahr siehe GRI-Index
3 Bei den befristeten Dienstverhältnissen handelt es sich fast ausschließlich um saisonale, lokale Mitarbeitende.
4 Managementfunktionen der 2. und 3. Berichtsebene.
5 1.Berichtsebene (d. h. Berichtsebene direkt unter dem Vorstand der AGRANA Beteiligungs-AG und regionale Geschäftsführer)
6 Im Segment Zucker werden auch die Mitarbeiter der AGRANA Beteiligungs-AG gezählt.
| 2022|23 Trainingsstunden pro Mitarbeiter (Durchschnitt) | 2022|23 Anteil der Mitarbeiter, die Training absolvierten | 2021|22 Trainingsstunden pro Mitarbeiter (Durchschnitt) | 2021|22 Anteil der Mitarbeiter, die Training absolvierten | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Segment | Gesamt | Männer | Frauen | Gesamt | Männer | Frauen | ||
| Frucht | 19,5 | 19,5 | 19,6 | 94,0 % | 19,6 | 19,3 | 20,3 | 90,7 % |
| Arbeiter | 16,4 | 17,5 | 12,9 | 92,2 % | 17,1 | 17,5 | 15,9 | 92,3 % |
| Angestellte | 24,4 | 24,2 | 24,6 | 96,9 % | 23,6 | 23,5 | 23,7 | 88,3 % |
| Stärke | 12,7 | 13,6 | 10,1 | 80,2 % | 7,6 | 6,7 | 10,2 | 67,7 % |
| Arbeiter | 13,6 | 14,1 | 10,2 | 69,2 % | 7,2 | 6,7 | 10,4 | 51,7 % |
| Angestellte | 11,1 | 12,1 | 10,0 | 100,0 % | 8,3 | 6,6 | 10,2 | 97,4 % |
| Zucker2 | 19,1 | 19,5 | 17,8 | 98,2 % | 16,1 | 16,7 | 14,4 | 97,8 % |
| Arbeiter | 19,7 | 20,5 | 15,8 | 98,0 % | 17,5 | 18,7 | 12,4 | 98,9 % |
| Angestellte | 18,1 | 17,6 | 18,9 | 98,4 % | 14,1 | 13,1 | 15,6 | 96,3 % |
| Konzern | 18,3 | 18,4 | 17,9 | 92,8 % | 16,8 | 16,5 | 17,6 | 88,7 % |
| Arbeiter | 16,7 | 17,6 | 13,1 | 89,6 % | 15,5 | 15,7 | 14,6 | 86,8 % |
| Angestellte | 20,8 | 20,5 | 21,0 | 97,8 % | 18,9 | 18,1 | 19,8 | 91,7 % |
1 Mitarbeiter in einem unbefristeten Dienstverhältnis in den GRI-Berichtsgrenzen
2 Im Segment Zucker werden auch die Mitarbeiter der AGRANA Beteiligungs-AG gezählt.
| Verletzungsrate2 | Rate schwerer Verletzungen3 | Rate der Todesfälle aufgrund schwerer Verletzungen | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Segment | Gesamt | Männer | Frauen | Gesamt | Männer | Frauen | Gesamt | Männer | Frauen |
| 2022|23 | |||||||||
| Frucht | 1,0 | 1,3 | 0,6 | 0,2 | 0,1 | 0,2 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Stärke | 3,9 | 4,5 | 1,9 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Zucker | 2,3 | 2,5 | 2,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Konzern | 1,6 | 2,1 | 0,9 | 0,1 | 0,1 | 0,1 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| 2021|22 | |||||||||
| Frucht | 1,1 | 1,5 | 0,5 | 0,1 | 0,1 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Stärke | 2,3 | 2,7 | 0,8 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Zucker | 1,9 | 2,4 | 0,8 | 0,1 | 0,1 | 0,0 | 0,1 | 0,1 | 0,0 |
| Konzern | 1,4 | 1,9 | 0,6 | 0,0 | 0,1 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| 2020|21 | |||||||||
| Frucht | 1,1 | 1,5 | 0,5 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Stärke | 2,4 | 2,8 | 1,2 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Zucker | 2,7 | 3,1 | 1,7 | 0,1 | 0,1 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Konzern | 1,6 | 2,1 | 0,7 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
1 Mitarbeiter im befristeten und unbefristeten Dienstverhältnis in den GRI-Berichtsgrenzen
2 Verletzungsrate = (Gesamtanzahl der Unfälle5 ÷ Gesamtarbeitszeit6) × 200.0007
3 Rate schwerer Verletzungen = (Gesamtanzahl schwerer Verletzungsfälle4 ÷ Gesamtarbeitszeit6) × 200.0007
4 Eine Verletzung ist als schwer zu betrachten, wenn keine vollständige Erholung bzw. Genesung innerhalb von sechs Monaten nach dem Unfall erfolgt.
5 In den AGRANA-Arbeitssicherheitskennzahlen zählen Vorfälle ab dem ersten geplanten Arbeitstag, an dem der Mitarbeiter aufgrund des Vorfalles dem Arbeitsplatz fernbleibt, als Unfall (ohne Wegeunfälle).
6 Als Gesamtarbeitszeit versteht AGRANA die Vertragsarbeitszeit in Stunden plus die bezahlten Überstunden.
7 Erklärung Faktor 200.000: Der Faktor 200.000 soll der Vergleichbarkeit unternehmensinterner Arbeitssicherheitsdaten über die Unternehmensgrenzen hinweg dienen. Dieser entstand unter der Annahme von 40 Arbeitsstunden pro Woche, 50 Arbeitswochen pro Jahr für 100 Mitarbeiter (40 × 50 × 100). Damit versucht man die durchschnittliche unternehmensspezifische Anzahl von Unfällen, Ausfallstagen bzw. Abwesenheitsstunden (aufgrund von Unfall und Krankheit) pro im Unternehmen geleisteter Arbeitsstunde auf einen jährlichen Wert pro 100 Mitarbeiter umzurechnen.
Das Streben nach Exzellenz bildet den Eckpfeiler für die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden und Führungskräften. Bei AGRANA stehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Kompetenzen und Fähigkeiten im Mittelpunkt. Deshalb ist es für AGRANA umso wichtiger, die Potenziale der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern und in diese im Rahmen des Talentmanagements zu investieren. Regelmäßige Gespräche über Zielsetzung und Zielerreichung zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften bilden die Basis und ermöglichen eine nachhaltige Schwerpunktsetzung. Mit einer Vielzahl an fachlichen Schulungen und gezielten konzernübergreifenden Programmen fördert AGRANA den stetigen Ausbau und Transfer von Wissen und die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese Personalentwicklungsmaßnahmen verbessern nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, sie tragen auch zur Motivation und zum Engagement der Mitarbeitenden bei.
Die Schwerpunkte im Aus- und Weiterbildungsbereich lagen im Geschäftsjahr 2022|23 auf der Förderung von bedarfsorientiertem Lernen und Führungskräfteentwicklung.
Ein wichtiger Hebel in jeglicher Organisationentwicklung sind Führungskräfte. Ein wichtiger Schritt ist es daher, Führungskräften die nötige Unterstützung zu bieten und Werkzeuge an die Hand zu geben, um die erste Ansprechperson im Thema Personalentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu sein. Dazu hat AGRANA das Konzept des Development Coach-Netzwerks ins Leben gerufen, im Rahmen dessen Fokusthemen besprochen, Initiativen verfeinert und Best Practices geteilt werden, um eine möglichst effiziente Auswahl der richtigen Personalentwicklungsmaßnahmen treffen zu können.
Im Zielbild haben Development Coaches die Funktion, Führungskräfte in Entwicklungsfragen zu unterstützen, ein Umfeld für lebenslanges Lernen zu schaffen und letztlich dafür zu sorgen, die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit den richtigen Kompetenzen auf den richtigen Positionen zu haben.
Die Vielfältigkeit an Informationen im Internet ermöglicht ein stetig wachsendes Angebot an Online-on-demand-Lehr- und Lerninhalten. Dadurch werden zeit-, sprachen- und standortunabhängige Schulungsprogramme im Rahmen innovativer Lernformate ermöglicht. Den daraus resultierenden Entwicklungen und Möglichkeiten hat AGRANA mit der globalen Einführung einer Digitalen Learning-Plattform Rechnung getragen. Sie ermöglicht es den Mitarbeitenden, sich eigenverantwortlich in bestimmten, unternehmensrelevanten Themen zu bilden. Gleichzeitig kann eine Expertinnen- und Experten-Gruppe im Unternehmen zielgruppen-spezifische Lernpfade erstellen. Somit ist das Lernen im Sinne des globalen Footprints zeit- und orts-unabhängig geworden. Mitarbeitende haben Zugriff auf einen ständig wachsenden Angebotskatalog von über 15.000 Lerninhalten.
Über die Entwicklung von sogenannten Lernpfaden ist es möglich, spezifische, thematisch verwandte Inhalte unterschiedlicher Kurse zu einem runden Programm für unterschiedliche Zielgruppen zusammenzufassen. So behandelt ein Lernpfad beispielsweise das Thema Diversity & Inclusion und beinhaltet insgesamt fünf Kursinhalte zu unterschiedlichen Aspekten dieses Themas. In Summe befinden sich über 50 interne Schulungen im Katalog, manche sind gültig für die globale AGRANA-Belegschaft, manche maßgeschneidert auf den Standort und die dort gültigen Anforderungen.
In diesem Geschäftsjahr haben sich in diesem Personalentwicklungsansatz rund 740 Lernende weiterbilden können.
AGRANA hat im Geschäftsjahr 2022|23 durchschnittlich 102 Lehrlinge (davon weiblich: 24 bzw. 23,5 %) ausgebildet. In Österreich waren durchschnittlich 72 Lehrlinge (davon weiblich: 11 bzw. 15,3 %) beschäftigt, in Deutschland, Frankreich, Algerien, Brasilien, Tschechien und der Slowakei, welche ein mit Österreich vergleichbares duales System haben, waren es durchschnittlich 30 Lehrlinge (davon weiblich: 13 bzw. 43,3 %). Die Ausbildung erfolgte u.a. in den Bereichen Chemieverfahrenstechnik, Elektrotechnik, Industrielehre, Informationstechnologie, Labortechnik (Chemie), Lebensmitteltechnik, Logistik, Maschinenbautechnik, Mechatronik, Metalltechnik, Technisches Zeichnen, Einkauf, Personaldienstleistung sowie Bürokaufmann/-frau.
Um die Attraktivität, unter anderem von Lehrberufen, zu steigern und um Schülerinnen und Schülern und jungen Menschen allgemeine Berufschancen in technischen und kaufmännischen Berufen aufzuzeigen, wurden an diversen Standorten zahlreiche Maßnahmen gesetzt, um durch die Kooperation mit Ausbildungsinstituten näher mit potentiellen Lehrlingen und jungen Mitarbeitenden in Kontakt zu treten. Daneben nahmen Standorte sowohl digital als auch vermehrt präsent an spezifischen Veranstaltungen zur Vorstellung von (Lehr)-Berufen teil, zusätzlich wurden bestimmte Werke von Besuchern aus Bildungseinrichtungen besichtigt. Zudem wurden Lehrlingen Workshops und Trainings zu verschiedenen Themenbereichen angeboten. Weiters wurde die Präsenz in den sozialen Medien und auch in den klassischen Print-Medien intensiviert.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist im Hinblick auf das soziale Bewusstsein ein bedeutender Bestandteil der Personalstrategie von AGRANA. Aus diesem Grund ist AGRANA bereits im Frühjahr 2016 dem vom Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend initiierten österreichischen Netzwerk „Unternehmen für Familien“ beigetreten (siehe auch Corporate Governance-Bericht).
Konzernweit spiegelt sich dies in zahlreichen Initiativen und Angeboten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wider. Dazu zählen beispielsweise die Möglichkeit von Home-Office, die Förderung bzw. auch das Angebot von Kinderbetreuung an einzelnen Standorten (inklusive spezieller Angebote in den Ferien) sowie variable Arbeitszeiten.